疫情防控政策優化調整后，新冠陽性感染者從集中隔離轉為以居家隔離為主。在疫情過渡期，用人單位如何合規地支付新冠感染員工工資成為一個現實問題。

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上海對外經貿大學法學院數字法治中心研究員李干對第一財經表示，目前，防疫政策已經發生了重大變化，而疫情隔離待遇政策尚未做出相應調整，現行的待遇政策可能與企業的實際狀況存在一定的脫節。

“從嚴格合規的角度出發，企業仍應執行現行的隔離待遇規定，即員工如進行居家隔離的，特別是在居家隔離期間仍正?；虿糠滞瓿晒ぷ鞯?，企業仍應正常支付工資。”李干說，“但考慮到企業的現實困難，建議企業優先通過與員工協商的方式，適當調整雙方之間的權利義務，比如協商一個僅適用于隔離期間的工資標準，或在隔離期間使用法定或福利帶薪年假。”

專家指出，在未有新政策推出前，作出類似上述調整，是為了鼓勵用人單位和員工通過雙方認可的合理流程，達成盡可能平衡雙方利益的可持續解決方案。

疫情隔離待遇政策尚未做調整

第一財經向多家用人單位員工了解到，目前陽性感染者或是密接者工資支付政策比較常見的情況是，在居家隔離期間，若員工能提供正常勞動，就按照居家辦公支付正常工資；若不能，優先走帶薪年休假，沒有年休假者，可申請病假。

還有一部分用人單位，則直接采取居家后工資打折支付的方式，有些事業單位明確規定因疫情原因不能到崗，工資打五折支付。還有一些小型企業，由于生產經營受到了較大影響，居家辦公工資支付的打折力度一直在加大，有的居家辦公的工資已經從今年初的七折降到了三折。

此前，有勞動者就陽性感染者工資打折支付問題咨詢人社部門，當地給出的回復是，目前，按照疫情期間相關政策規定，居家隔離期間單位應支付員工正常出勤工資，不得自行打折。

第一財經記者也分別向北京、深圳、石家莊等城市的12333勞動社會保障熱線進行咨詢，工作人員均表示，陽性患者居家隔離也是屬于政府要求的隔離范圍，按照我國的工資支付相關規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。疫情隔離待遇政策執行的是人力資源社會保障部辦公廳《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號），目前沒有出臺新的規定，企業應該按照現行規定來執行。

現行的隔離期間工資支付政策是在2020年疫情之初制定的。人社部的上述通知第一條規定“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬”。

深圳市12345的工作人員表示，目前陽性感染者實行居家隔離也屬于政府要求的隔離，在居家隔離期間，如果患者能夠提供工作，用人單位受益，是最好的選擇，但陽性患者需要治療休息不能提供正常工作，用人單位也需要正常支付工資。

北京市12333的工作人員表示，已經注意到了這種新情況，目前還沒有出臺新的文件。在待遇政策沒有調整的情況下，企業若自行改變隔離待遇政策，可能會引發勞動爭議。

李干表示，盡管防疫政策已經發生轉變，但人社部和各地關于疫情下員工在隔離期間的待遇規定尚未進行相應調整，所以在隔離待遇政策作出明確調整之前，從嚴格合規的角度出發，企業確實仍應執行現行的隔離待遇規定。

李干認為，最新的防疫政策（“新十條”）規定有條件的無癥狀感染者、輕癥患者和密接人員可自主選擇居家隔離或者集中隔離，但防疫政策在本質上還是要求陽性或潛在陽性人員需要進行隔離，這也就滿足人社部和各地政策關于正常支付工資的前提條件，即隔離。因此，在當下，員工如進行居家隔離的，特別是員工在居家隔離期間仍正?；虿糠滞瓿晒ぷ鞯那闆r下，企業仍應正常支付工資。

海南海大平正律師事務所副主任陳洪德對第一財經記者表示，人社部所要求的“企業應當支付職工在此期間的工作報酬”是比較籠統的，因為工資主要由基本工資和績效工資等構成，“支付工作報酬”和“支付正常勞動工資”是兩碼事，何為“工作報酬”參考當地針對疫情的具體規定和法院判決，會更有參考價值。

北京市新冠隔離人員工資標準依據的是《北京市高級人民法院北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動爭議案件法律適用問題的解答》。

該文件的第十條規定，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、病原攜帶者（無癥狀感染者）、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間，由用人單位按照勞動者正常工作期間工資待遇中基本工資、崗位工資等固定構成部分支付，可以不支付績效、獎金、提成等勞動報酬中非固定構成部分以及與實際出勤相關的車補、飯補等款項，但不得低于本市最低工資標準。上述期間，用人單位安排上述人員靈活辦公的,按照勞動者正常出勤支付勞動報酬。

企業如何合規渡過“疫情過渡期”

一地的12333工作人員表示，疫情防控政策優化調整剛剛開始，人社部門還沒有制定出新的政策，總體趨勢是要按照防控政策的方向來改變，若下一步新冠降為普通傳染病，比如像流感類，那么隔離待遇問題也就不需要專門來做規定，可按照現行的傳染病規定執行。

李干表示，在隔離待遇政策沒有進行調整之前，建議企業優先通過與員工協商的方式適當調整雙方之間的權利義務，比如和員工協商在其居家隔離期間使用法定或福利帶薪年假，或者協商一個較低的僅適用于居家隔離期間的工資標準（例如按照病假工資標準執行）。

相應地，如果企業和員工協商使用年假或僅發放較低數額的報酬，企業就不宜在員工居家隔離期間再安排員工正常工作，否則企業可能被認定為以實際履行突破了協商內容。

李干認為，從長遠來看，疫情在短期內可能不會徹底結束，企業應當有意識地及時制定、調整與疫情下可能產生的新用工情況相適應的政策。

一位勞動法的研究者對第一財經表示，我國勞動法制一個特點是企業承擔某種末梢的治理功能，也承擔了一定本該政府兜底的成本。在這種情況下，出于“保就業”和“保市場主體”的需要，企業可通過民主流程，制定或修改企業用工管理制度。比如，拆分工資結構，降低基本工資，提高與出勤、績效相關的勞動報酬，例如交通補貼等，并明確規定此類補貼、靈活報酬系因員工通勤、出勤、全勤、優良績效而產生的，因此，如果員工被居家隔離導致無法正常出勤、工作的，企業可以酌情不發或少發相關報酬。但類似制度的制定和修改，一定要在法律法規允許的范圍內，并符合企業內部章程。

復旦大學全球科創人才發展研究中心主任姚凱對第一財經表示，當大規模感染超出企業承受能力時，政府也應考慮出臺相應的補貼或其他扶持政策。

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