據券商中國記者獲悉，為規范基金管理公司績效考核與薪酬管理行為，健全長效激勵約束機制，強化基金管理公司與基金份額持有人的利益綁定，根據相關法律法規，相關部門制定并下發《基金管理公司績效考核管理指引（征求意見稿）》（以下簡稱“《指引》”）。

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《指引》強調，基金管理公司應當全面建立以基金投資收益為核心的績效考核體系，包括基金凈值增長率、業績比較基準對比、基金利潤率、盈利投資者占比等量化指標。

《指引》要求，在高管考核方面，基金投資收益指標權重應當不低于50%；主動權益類基金經理的考核方面，基金產品業績指標考核權重應當不低于80%；對負責銷售的高管及核心銷售業務人員，投資者盈虧情況指標考核權重應當不低于50%。

《指引》表示，基金管理公司應當根據主動權益類基金經理過去三年業績比較基準對比、基金利潤率的不同情形建立階梯化的績效薪酬調整機制。如過去三年產品業績低于業績較基準超過十個百分點且基金利潤率為負的，其績效薪酬應當較上一年明顯下降，降幅不得少于30%；顯著超過業績比較基準且基金利潤率為正的，其績效薪酬可以合理適度提高。

《指引》提出，董事長、高級管理人員、主要業務部門負責人、分支機構負責人和核心業務人員應當納入遞延支付人員范圍，遞延支付比例原則上不少于40%。

《指引》要求，基金管理公司應當建立薪酬總額決定機制，加強薪酬總額管理，根據基金投資收益、經營績效、財務狀況、市場水平、風險管理、發展戰略和人員情況等因素，按照規范的程序，合理確定薪酬總額及不同業務崗位、不同職級的薪酬標準和水平。

此外，基金管理公司應當加強薪酬總額預算管理，鼓勵適當延長管理周期，周期內薪酬總額變動應與基金投資收益、公司效益聯動。

關于長效激勵約束，《指引》指出，長期激勵包括股權性質的激勵和現金激勵等。基金管理公司可以采用股權、期權、限制性股權、分紅權等與公司長期發展、基金份額持有人長期利益相綁定的中長期激勵，建立長效激勵約束機制。

此外，基金管理公司應當優化薪酬分配結構，平衡不同崗位、不同職級人員之間的薪酬標準和水平，加強極值管控和級差管理，及時調整過大、不合理的薪酬分配差距，加大向一線員工、基層員工的傾斜力度。基金管理公司應當審慎控制中高級管理人員平均薪酬增幅，中高級管理人員平均薪酬增幅原則上不得高于公司人均薪酬增幅。

《指引》強調，基金管理公司應當全面建立以基金投資收益為核心的績效考核體系，并采用定量與定性相結合的方式確定績效考核指標，并保持考核指標的一致性和連續性。

定量指標應當包括基金產品業績、投資者盈虧情況等基金投資收益指標。其中基金產品業績指標應當包括基金凈值增長率、業績比較基準對比等，投資者盈虧情況指標應當包括基金利潤率、盈利投資者占比等。基金投資收益指標中三年以上中長期指標權重不得低于10%；定性指標包括專業能力建設、合規風控、社會責任等指標。

對于公募基金高管考核方面，《指引》要求，基金投資收益指標權重應當不低于50%。應當根據產品類型、職責范圍、履職實際設置差異化的考核指標和權重。對負責主動權益投資的高級管理人員及投資人員，應當以基金產品業績考核為主。

對主動權益類基金經理的考核方面，基金產品業績指標考核權重應當不低于80%，其中業績比較基準對比指標考核權重不得低于30%。對負責指數投資的高級管理人員及投資人員，應當強化跟蹤偏離、投資專業能力建設的考核。

對負責固定收益投資的高級管理人員及投資人員，應當強化信用風險控制、流動性管理的考核。

對負責銷售的高級管理人員及核心銷售業務人員，投資者盈虧情況指標考核權重應當不低于50%。

對督察長及合規管理人員考核按照《證券公司和證券投資基金管理公司合規管理辦法》有關規定執行。

對管理多只公募基金的基金經理，基金管理公司應當按照基金規模、管理時間，對其管理基金的業績等指標進行加權計算，基金經理管理不滿一年的公募基金不納入考核范圍。

《指引》還要求，基金管理公司應當建立績效薪酬遞延支付制度，明確適用人員范圍、標準、期限和比例等。績效薪酬的遞延支付期限、比例應當與基金投資收益、薪酬水平、業務開展、風險變化等情況相匹配，遞延支付期限不少于三年，遞延支付速度應當不快于等分比例。

其中，董事長、高級管理人員、主要業務部門負責人、分支機構負責人和核心業務人員應當納入遞延支付人員范圍，遞延支付比例原則上不少于40%。

《指引》指出，基金管理公司的高級管理人員、主要業務部門負責人、基金經理應當將一定比例的績效薪酬購買本公司或者本人管理的公募基金，且持有期限不得少于一年。高級管理人員、主要業務部門負責人應當將不少于當年全部績效薪酬的30%購買該公司管理的公募基金，其中購買權益類基金不得低于60%，但是公司無權益類基金等情形除外。基金經理應當將不少于當年全部績效薪酬的40%購買本人管理的公募基金，但是由于其管理的基金處于封閉期等原因無法購買的除外。

《指引》要求基金管理公司應當根據主動權益類基金經理過去三年業績比較基準對比、基金利潤率的不同情形建立階梯化的績效薪酬調整機制。

《指引》明確的獎懲機制，如過去三年產品業績低于業績比較基準超過十個百分點且基金利潤率為負的，其績效薪酬應當較上一年明顯下降，降幅不得少于30%；低于業績比較基準超過十個百分點但基金利潤率為正的，其績效薪酬應當下降；低于業績比較基準不足十個百分點且基金利潤率為負的，其績效薪酬不得提高；顯著超過業績比較基準且基金利潤率為正的，其績效薪酬可以合理適度提高。

《指引》要求基金管理公司嚴格制定內控制度并做好自律工作。比如董事會應當對薪酬管理負主體責任，經理層負責組織實施公司薪酬管理制度及董事會相關決議。基金管理公司應當建立薪酬管理制度執行的監督機制，明確制度實施的監督部門或機構。

《指引》對分紅也進行了約束。比如基金管理公司應當建立科學、合理、規范的股東分紅機制，在加強資本積累、強化投資研究、風險防范、信息科技、投資者教育與社會責任等方面投入的前提下，根據基金產品中長期業績和投資者盈虧情況，審慎確定分紅頻率與分紅比例。基金管理公司應當在公司章程中明確規定，對于過去三年基金產品業績不佳、投資者虧損較大的，應當適當降低分紅頻率與分紅比例。

來源：券商中國

責編：葉舒筠

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