進入新年以來，A股上市公司員工持股計劃熱潮進一步升溫。據記者不完全統計，2022年開市的3個交易日里，已有欣旺達、斯萊克、迪安診斷、潤和軟件、江蘇吳中等多家上市公司發布員工持股計劃草案。

作為常見的綁定員工利益的“金手銬”，上市公司實施員工持股計劃無可厚非。不過，由于受讓價格和業績考核門檻設置等合理性問題，一些上市公司的員工持股計劃到底是“激勵”還是“福利”，近日不僅成為市場關注的焦點，還引來了監管機構的集中問詢。

受讓股價折讓太狠？

兩公司員工持股計劃遭問詢

記者注意到，剛一開年，就有斯萊克和先河環保兩家上市公司因員工持股計劃收到深交所關注函。特別是斯萊克，1月4日剛剛披露員工持股計劃草案，結果深交所當天同步下發了關注函。

斯萊克披露的《第五期員工持股計劃(草案)》顯示，本期員工持股計劃將以5元/股受讓公司已回購股份275.20萬股。斯萊克回購股份均價為6.01元/股，《草案》披露前一交易日公司股票收盤價23.04元/股，遠高于本期員工持股計劃受讓股份價格。

從先河環保披露的《第一期員工持股計劃(草案)》來看，員工持股計劃股份受讓價格為4元/股，為回購均價的50.25%，為董事會審議本次員工持股計劃時最近一個交易日公司股票收盤價的51.48%。

由于員工持股價均低于回購價格以及市價，深交所關注函中要求兩家公司說明合理性。

對此，先河環保在1月5日晚間的回復中寫道，員工持股計劃受讓價格及審議程序符合規定，受讓價格充分考慮了公司現階段發展的需求，在公司現有的現金薪酬水平有限的情況下，公司適時推出了員工持股計劃，并在授予價格上給予員工一定程度的折扣以達到激勵的效果，如果定價過高，則會導致激勵效果大打折扣，反而不利于公司的業務發展。

據記者梳理，在員工持股價格定價的問題上，折價對于上市公司來說并非特例。

2022年1月6日，江蘇吳中披露第一期員工持股計劃，員工購買公司回購股份的價格為3.68元/股，不低于公司回購股份均價(5.11元/股)的50%。格力電器在2021年6月份發布的一份員工持股計劃(草案)顯示，員工購買公司回購股份的價格為27.68元/股，相當于此前回購價格的50%。

對此，易董股權激勵研究中心咨詢一部部長吳瑞珊對記者表示：“員工持股計劃的定價在法規上并沒有明確規定。實操中員工持股計劃的定價一般與其股份相關。但是受讓價格遠低于回購價及大幅低于股價，一來不符合員工持股計劃‘盈虧自負，風險自擔，與其他投資者權益平等’的原則；二來是否涉嫌向參與對象輸送利益也是監管較為關注的問題，故受讓價格低于回購價格等情形，建議設置一定的業績考核條件。”

事實上，此次深交所關注函中也要求先河環保和斯萊克分別說明業績考核標準和期限設置的合理性以及員工持股計劃考核指標的設定依據。

從先河環保和斯萊克披露的員工持股公告中來看，兩家企業均設置了業績考核，只是考核程度不同。

先河環保在考核指標方面的設置為，公司2022年經審計的營業收入相較于2021年增長超過15%(含15%)；2022年度個人績效考核結果為“合格”的員工。斯萊克設置業績考核指標為：2022年營業總收入較2021年增長100%；2023年營業總收入同比增長240%；2024年營業總收入同比增長150%，或凈利潤率同比增長4%；2025年營業總收入同比增長300%，或凈利潤率同比增長3%。

對于深交所關于業績考核設定的問詢，吳珊珊表示，“實際上員工持股計劃不強制設置考核條件。雖然員工持股計劃在監管層面未設置行政許可等限制(員工持股計劃認購非公開發行股票除外)，作為監管機構，深交所對員工持股計劃進行問詢，可使上市公司股東更好了解公司推出員工持股計劃的考量，有利于保護投資者、特別是中小投資者的利益。”

好事變“壞事”？

員工持股如何把握好尺度

員工持股本來是一件好事，資本市場上不少上市公司采取這一手段激勵員工促進公司發展。根據同花順iFinD數據顯示，從去年年初到2022年1月6日，A股上市公司共發布了270份員工持股計劃草案(4家停止實施)。

中鋼經濟研究院首席研究員胡麒牧在接受記者采訪時表示：“不少上市公司是技術密集型企業，科研團隊是核心競爭力，因此對人才的爭奪是必然的。因此，很多公司通過員工持股留住人才，構建人才與公司發展的命運共同體。”

但隨著越來越多的企業披露員工持股計劃，企業如何把握好員工持股尺度？

武漢科技大學金融證券研究所所長董登新對記者說，員工持股本質上可能涉及兩個關系：一是員工福利和股東權益之間如何平衡的問題，不能犧牲股東權益來滿足員工福利；二是員工持股的公平性，這主要取決于員工持股計劃的覆蓋面和覆蓋規則，是不是所有職工都有權利享受這種福利待遇。員工持股計劃在很大程度上，應該說是企業內部的事情，需要公司管理層處理好上述兩個問題。

康迪凡咨詢有限公司合伙人劉暢在接受記者采訪時表示：“員工持股計劃設計的靈活性很大，上市公司根據自身相應的情況可靈活操作，激勵的定價在符合相應法律法規規定的同時，是否具有激勵性是考察重點。對于考核條件的設定，一般建議包含公司業績指標，兼顧規模和利潤，同時要有明確的個人業績指標，區分員工的個人貢獻。國內目前激勵的設計較為單一，更多的是從經營和法律視角上考量。其實，通過合理分配固定薪酬、短期激勵、長期激勵的資源進行整體設計，激勵性將會更為凸顯。”

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